低層易找 高層難求
大型光纖設備生產商美國飛博創公司總部設在加州，但主要運作都在中國，其總裁徐立就道出了良才難求的無奈。徐說，他花了3個月時間招聘一名營運副總裁，幾經艱辛才覓得一位合意的，對方卻在履新後3個月跳槽他去，結果他要在臺灣分部調動人才填補空缺。他感慨地說：「（在中國）請低層人才容易，但如果想找高層人士，便難得多。」
未來15年需大量人才
現時中國有大約2.5萬間國營企業、430萬間私人公司，但真正富經驗的行政人員太少。顧問公司McKinsey & Co.估計，中小型公司如果想在未來10至15年逐漸拓展海外業務，它們至少需要7.5萬個國際級的領袖。現時中國國內符合此條件的，只有約3,000至 5,000人。人事顧問公司Heidrick & Struggles說：「外國及本地市場急速變化，一切事物比起兩年前複雜得多，市場上的人才沒有處理這種複雜性的經驗。」
一個政府資助的調查顯示，5,000名行政總裁（CEO）和集團主席中，只有4成曾入讀大學，取得管理學位的更不足2成。開放改革以來，大量外資公司進駐中國，大部分都會聘用本地人才，以加快適應中國市場，令中國人才更加渴市。
兩因素造成人才渴市
有分析指，雖然私人企業現時已佔中國企業的1/3，但很多公司仍然十分守舊，依計畫經濟的老規矩辦事－由公司制定生產量，並非按需求彈性處理，毫無遠景可言。其二，歷史因素也不要忽視，文化大革命期間，一整代人的教育受摧毀，如非這場文化災難，今日中國這代人的教育水平不會如此低落。
三大缺陷降低競爭力
一、英語太差無法衝出中國。海爾集團董事局主席張瑞敏致力將該電器品牌國際化，他在80年代初期經常騎著單車穿梭工廠和學校之間，只為修讀管理學課程。今日他已是60出頭，仍然好學不倦，只為學好英語。Mckinsey顧問德沃說，很多CEO對衝出中國也猶疑不決，因為他們只會說普通話。有時他們只得派遣年青一輩出訪，這些初出茅廬的行政人員，雖然外語流利，但欠缺運作業務的經驗。
二、缺乏正統資料分析技巧。德沃說，很多中國行政人員缺乏正統的資料分析技巧，唯有倚重人脈關係和「本能」辦事。當他們去到外國搞生意，以往的一套便無用武之地。TCL電子集團公司總經理李東生是中國的成功領袖之一，他講述以往在美國和歐洲的經驗，指當外地經理在繪畫圖表時，也不太習慣。「當我們和中國行政人員開會的時候，他們會說一些事情是好是壞，我完全明白。但當和外國經理開會時，他們會說：『我們面臨1,000萬的金錢損失，這是解決方法……』，我不能判斷他們是否正確。」
三、欠缺處理國際業務經驗。以北京為據點的零點研究集團創辦人袁岳也表示，他比以往要花更多的錢，培訓年青經理管理全球業務，他舉例說，中國人習慣以給回佣來拉客，他便要全面禁止。他說：「在處理國際業務方面，美國、歐洲、甚至印度的經理擁有更好的經驗。」
由於人才短缺，覓得佳才者自然不肯輕易放手。化□品公司L'Oreal為了提高員工對公司的忠誠度，差不多把7,000多份工作全都撥給本地人，還把新加坡的亞洲培訓中心移師上海，開辦導師計畫，給員工創造更美好的前景。 (美國《新聞週刊》)
