這份報告進行了實證調查，對象是天津經濟技術開發區投資1000萬美元以上的三資企業，有200多家。
調查人員發現，由於收入差距、機會不均等原因，越來越多的中方經理搖身一變成了代表母公司跨國公司的外方經理。而且，這種現象有愈演愈烈的趨勢。
調查顯示：
三資企業收益分配機制比較完善，從總經理到一般員工都有具體的規定，90．5％的企業對高層經理人員所採取的報酬激勵形式是基本薪金。
其中，合資企業中外方總經理待遇由中外投資雙方協商，報董事會認可，最後報母公司批准，總經理的待遇由母公司確定，年薪較高，一般在10萬至30萬美元之間。
但是，外方副總經理的年薪不需要做任何扣除，而中方副總經理的年薪需要進行二次分配。勞動和社會保障部《關於對中外合資（合作）經營企業中方高級管理人員工資待遇管理意見》和天津市《合資企業中方高級管理人員年薪收入管理辦法》對此做了明確的規定。
據悉，在合資企業，國有企業會派出自己的管理人員，一般擔任董事長、副總經理，還有一些部門經理。他們人在合資企業，但人事關係和工資關係仍在國企，或是合資的工廠、公司、局。他們還都是國家幹部。
南開大學公司治理研究中心副主任武立冬博士解釋，勞動部門二次分配的規定，核心就是把這部分人從合資公司拿到的工資拿回國有方，經過核算後再進行發放，一般是參照同級別的幹部。
這樣，二次分配後，中方副總經理只能拿到比國有企業同等職位人員稍高一點的工資，年薪最多也就五六萬元人民幣，與同職位的外方經理收入可謂天壤之別。這種差距當然削弱了對中方副總經理的激勵。
南開大學吳先明博士也認為，這種看似平衡的二次分配，已經讓我們對於合資企業派出人員的管理走入了困境。
一位給南開大學國際商學院MBA授課的教授說，目前雖然沒有中方派出人員改變身份的確切數字，但可以肯定，這是普遍現象。他們一部分人已經邁出了這一步，另一部分人去意不決，還有一些人在發牢騷。「他們中，有的正攻讀在職MBA，上課時我們都能接觸到」。
據瞭解，「叛逃」有兩種情況：
一，中方派出人員從原來派到韓資、東南亞國家投資的合資企業，跳到歐美企業。吳先明博士說，這與企業文化有關。亞洲企業尤其是韓資等企業在華本土化不夠，強調團隊精神，但對員工的信任度不夠，待遇也不夠高。這些企業的外方人員似乎有種天然的優越感，在這種環境下工作，中方人員往往不夠愉快。而歐美企業則不同，平等是其最大的特點，企業管理人員本土化進程非常快，一些效益較好的企業不斷開設子公司，非常需要各種高層管理人員。在這種企業中，經理人會得到很快的晉升，並且報酬一般也是用美元支付。
二，一些中方派出經理在流動中成了職業經理人。他們認識到，職業經理人是一個趨勢。豐富的管理經驗、曾經在知名公司工作的背景將會為自己今後的發展奠定基礎。
對於一個職業經理人來講，衡量其價值的，主要是薪金和崗位。二次分配政策使中方派出人員拿不到高薪，在市場上的價值無從體現。在崗位上，國有企業對於職工的管理死板、僵化，給派出人員提供的發展空間有限。而他們夾在國有利益與外方利益之間，如果不得力，還有隨時被撤回的危險。
吳先明博士認為，中方經理出現「叛逃」，不單單是人才流失的問題。它帶來的更大影響，就是國有資產的流失和長遠利益的喪失。「這是最可怕的」。
具體講，中方派出人員代表國有企業方對合資部分的國有資產進行監管。但國企的管理和分配體制，使公司的效益與中方派出人員本身的利益並不直接掛鉤，無法激發他們的主動性、積極性。因此，在與外方利益發生衝突時，一些人經不住對方諸如出國培訓、高額獎金的誘惑，為尋找自己的機會而犧牲集體利益。與之相反，雖然也有誘惑，但大多數外方經理人對於本企業利益卻分毫必爭。這恰恰是國外跨國公司分配和獎勵機制完善的表現。
